职业倦怠是一种在工作重压下身心俱疲的状态，是身心能量被耗尽的感觉，往往伴随职业者心理上的不健康状态。在这种状态下，员工体验到一种持续的身心疲惫不堪，失去生命活力的感觉，轻者影响工作积极性和个人的身心健康，重者影响工作安全。 　　从人---工作匹配的角度诠释职业倦怠问题，认为如果个体与工作和组织情景匹配较好，会出现“工作投入”的状态；匹配不好或者不匹配状态则会导致职业倦怠的产生。为了解紧固件企业员工的职业倦怠状态，我们展开了调查。 　　在宁波、海盐、温州等地一些紧固件企业展开调查，采用工作特征表，它包括工作要求、工作技能和决策自主三个分量表。有玩世不恭、情绪衰竭、成就感低落、工作要求、技能决定、决策自主等项目。工作要求的得分越高，表示工作要求越高；技能决定和决策自主的得分越高，表示员工的工作控制力越大。玩世不恭和情绪衰竭方面得分越低表示倦怠程度越低；在成就感低落方面得分越低表示倦怠程度越高。 　　工作1年与工作2年、3年、4年及以上的调查者在情绪衰竭上比较，差异有统计学意义；而工作2年、3年、4年及以上的调查者相互间不存在差异。说明随着在岗工作时间的增多，职业倦怠感明显增高，在工作满1年时间是紧固件企业员工职业倦怠感变化的分水岭。原因可能有二：一是行业性质造成，第1年刚开始工作时，员工的积极性普遍比较高，但紧固件企业生产车间连续重复的工作或工作不适应等因素，让员工在第2年后职业倦怠水平提高；二是个体差异造成的，即不同的个体由于自身的原因对紧固件企业生产的工作态度和感觉不一样，开始工作后他们的职业倦怠变化有明显的差别，1年后倦怠感强烈的员工选择了离开，而良好的员工继续留了下来。这两个原因同时也可解释玩世不恭的发展变化：在紧固件企业一线员工具有较大的流动性，企业如想留住员工，降低人力资源成本，在工作第1年应加强员工的适应教育，关注员工职业倦怠感的变化。另外，是否接收过大学教育对紧固件企业员工的成就感水平有显著的影响，高中及以下受教育程度的调查者成就感明显低于大学及以上教育程度的调查者。这从侧面看出我国人才层层选拔、层层培养的教育制度对学生工作能力的影响。 　　据事后调查，虽然被调查者都在企业一线工作，但高中及以下教育程度的员工所做的工作都比较简单，在企业中的地位比较低，所负的责任也比较低，而受大学以上教育程度的员工则较多处于管理性和技术性岗位，地位在员工中明显较高，所负的责任也较大。责任不同，工作要求强度也不同。这与受大学及以上教育程度员工的工作要求显著高于受高中及以下教育程度员工的结果一致。 　　紧固件企业员工的工作特征对员工职业倦怠有显著影响。工作要求对情绪衰竭具有明显的正向预测作用，表明如果企业的工作负荷高、时间压力大、工作任务难度高，员工的职业倦怠就越显著。决策自主对情绪衰竭和玩世不恭具有负向预测作用，表明在紧固件企业生产，重复性工作程度越高，员工自主的空间越小，工作自由度越小，他们的职业倦怠程度就会越高，如果能在工作和生活中让员工参与企业生产工作有关的活动，提高他们的企业认同和归属感，会有效降低他们的职业倦怠。决策自主和技能决定对成就感低落具有显著的正向预测作用，表明在紧固件企业生产员工的自主决策空间越小，要求的技能水平越低，他们感知的成就感就越低，提高紧固件企业员工的工作技能，增加他们的决策自主度，将会降低他们的职业倦怠水平。 　　总之，工作特征对紧固件企业员工的职业倦怠有较高的预测作用，适当降低员工的工作要求尺度，给员工更多的自我控制空间，提高员工的工作技能水平，充分发挥他们的积极工作态度，使他们产生更强的责任感、成就感和工作兴趣，能有效预防紧固件企业员工的职业倦怠水平。

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